[24/09/2025]
El contrato de trabajo es el pilar de toda relación de servicios donde el elemento principal es la subordinación. En efecto, mediante este contrato se regula el vínculo entre el trabajador y el empleador, teniendo el primero la obligación de brindar un servicio personal bajo la dirección continua del segundo a cambio de una remuneración.
El TUO del Decreto Legislativo N.° 728 regula las principales reglas en materia de contratación laboral, específicamente en el caso de celebrar contratos sujetos a modalidad o contratos a tiempo parcial. No obstante, muchas veces los empleadores desconocen cuáles son las reglas que deben considerar para la elaboración de los contratos de trabajo, siendo los errores más comunes los siguientes:
- Desconocimiento de las formalidades para la validez del contrato. Algunos contratos de trabajo deben ser celebrados por escrito por exigencia legal, como sucede en el caso de los contratos sujetos a modalidad. Además, algunos contratos deben ser registrados ante el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE), por ejemplo, los contratos de trabajadores extranjeros y los contratos de los trabajadores del hogar.
- En el caso de los contratos sujetos a modalidad (temporales, accidentales o de obra o servicio), es obligatorio incluir una cláusula que desarrolle cuál es la causa objetiva que justifica el uso de una determinada modalidad. La falta de esta indicación generaría la invalidez del contrato sujeto a modalidad, por lo que se determinaría que el trabajador tiene un vínculo laboral de duración indeterminada.
- En el caso de los contratos que se aplican para regímenes laborales especiales (trabajo del hogar, sector agrario, etc.), se deberán incluir cláusulas que se ajusten a la naturaleza particular del vínculo y/o reconozcan los beneficios específicos que otorga el sector (por ejemplo, el reconocimiento de la bonificación especial en el sector agrario o el derecho a la desconexión digital en los contratos de teletrabajo).
- Adicionalmente, existen dispositivos legales que exigen incluir en los contratos de trabajo ciertas disposiciones, como recomendaciones en materia de seguridad y salud y cláusula de protección de datos personales.
- Finalmente, en algunos casos es recomendable incluir cláusulas complementarias para regular ciertas situaciones como confidencialidad, exclusividad, etc.
En el caso de no cumplir con las exigencias legales en materia de contratos, los empleadores pueden incurrir en infracciones laborales. El Decreto Supremo N.° 019-2006-TR, Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, califica como infracción leve la modificación unilateral por el empleador del contrato y las condiciones de trabajo, en los casos en los que no se encuentra facultado para ello. Asimismo, el empleador incurre en una infracción grave si incumple las disposiciones relacionadas con la contratación a plazo determinado, cualquiera que sea la denominación de los contratos, su desnaturalización, su uso fraudulento, y su uso para violar el principio de no discriminación. Las multas por infracciones graves cometidas por las medianas y grandes empresas (No Mype) oscilan entre 2.63 UIT (S/ 14,070.5) y 52.53 UIT (S/ 281,035.50).
Para evitar incurrir en estas multas, los empleadores deben realizar lo siguiente:
- Asesorarse debidamente para que los empleadores conozcan qué tipo de contrato se adecúa a la naturaleza de la prestación de servicios.
- Incluir cláusulas contractuales que garanticen una prestación de servicios eficaz y eficiente, observando las exigencias legales. Se debe indicar el cargo del trabajador, así como los derechos y deberes de ambas partes de la relación laboral.
- Precisar las condiciones laborales (el lugar y el tiempo de trabajo, beneficios, herramientas de trabajo, etc.) y cómo se van a organizar las actividades. Debe detallarse la manera en que el empleador fiscalizará las labores.
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